Beoordelen anno 2015

Alles om ons heen verandert continu. Dit geldt ook voor de belangen en wensen van organisaties en medewerkers. Toch houden veel organisaties krampachtig vast aan hun sterk verouderde manier van beoordelen.
 
Beoordelen traditionele stijl
Veel organisaties werken nog steeds volgens een standaard performance-cyclus. Aan het begin van ieder jaar worden afspraken gemaakt, halverwege wordt hierover een voortgangsgesprek gevoerd en aan het einde van het jaar vindt een evaluatie of beoordelingsgesprek plaats. Minpunten van deze methode zijn onder meer de subjectiviteit van de beoordelaar, het gebrek aan SMART geformuleerde afspraken, te veel focus op zwakke punten en recente gebeurtenissen, en de nadruk die wordt gelegd op meetbare resultaten in plaats van persoonlijke ontwikkeling.
 
Beoordelen nieuwe stijl
Hoe zorgt u er dan wel voor dat performance management positieve energie en resultaten oplevert? Door meer aan te sluiten bij de behoeften van de medewerkers. Zij hebben behoefte aan uitdagingen, willen zich graag verder ontwikkelen en verlangen een passende, eerlijke beloning voor hun inzet. In het nieuwe beoordelen zal dan ook uitgebreid aandacht moeten zijn voor ontwikkeling, eigen verantwoordelijkheid en afspraken die aansluiten bij de persoonlijke situatie van de medewerker. De medewerker voert daarbij zelf de regie en bepaalt zelf (deels) de doelen, de uitdagingen en hoe deze moeten worden bereikt. Ook levert de medewerker zelf bewijsmateriaal voor de eigen beoordeling. Zo worden medewerkers meer verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en resultaten. De rol van de leidinggevende verschuift hierbij van hiƫrarchisch naar coachend of dienend.
 
Moderniseer uw eigen manier van beoordelen
Bent u als leidinggevende toe aan een update van uw beoordelingsmethoden? Dan zijn onze opleidingen op het gebied van Management en Leidinggeven voor u erg interessant. Ook HR-medewerkers praten wij graag bij in een van onze actuele opleidingen op het gebied van Personeel en Organisatie.
 
Bron: HR Praktijk