• 1
    Niveau
  • 2
    Vakgebied
  • 3
    Opleidingsduur
  • 4
    Startmoment
  • 5
    Opleidingsvariant
  • 6
    Locatie
  • 0
    Niveau
  • 1
    Vakgebied
  • 2
    Opleidingsduur
  • 3
    Startmoment
  • 4
    Opleidingsvariant
  • 5
    Locatie

NCOI Onderzoeksinstituut

Onderzoekslijn: Flexibiliteit

Inleiding

Mede onder invloed van een tijd van sterk economische expansie hebben Nederlandse, maar ook Europese, werknemers andere behoeften gekregen. Werd tot nog niet eens zo heel lang geleden een belangrijk deel van de dag voor de mens gevuld door werk te verrichten om te kunnen voorzien in de meest noodzakelijke levensbehoeften, die invulling van de (werk)dag is sterk veranderd. Verhoging van de arbeidsproductiviteit leidde er vanaf de Tweede Wereldoorlog toe dat de mens meer tijd beschikbaar kreeg voor andere, meer sociale aandachtspunten. Werk werd zo een deel van het leven en niet het gehele leven. Er ontstond een behoefte aan andere vormen van werk, waarbij parttime werk als eerste optie werd geïntroduceerd. Bekend is nu dat Nederland wereldwijd het parttime werken het diepst in het arbeidsproces heeft doorgevoerd. Flexwerk is een ‘derivaat’ van parttime werk (CPB, 2010).
 
De maatschappij paste zich bijna vlekkeloos aan, aan deze veranderde werkomstandigheden. Zo kwamen er legio mogelijkheden voor werknemers om de extra vrije tijd die zij nu beschikbaar hadden in te vullen. Ook ontstonden er diensten die het de werkende mens eenvoudiger dienden te maken, noem het ondersteuning variërend van een au pair tot buitenschoolse kinderopvang. Zo konden partners binnen een samenleving beiden participeren in het arbeidsproces.
 
Het Nieuwe Werken of Alternative Working Practices? 

De behoeften van de mens, of beter nog: die van de medewerker, veranderden de laatste jaren steeds meer. De economische mogelijkheden boden hem legio alternatieven. Zo ontstond de behoefte aan een betere work/life balance, een trend waarbij de balans leek en soms nog lijkt door te slaan naar ‘life’. Op zich niets mis mee maar het vraagt om een, vaak ingrijpende, aanpassing van het arbeidsproces door de werkgever, en dat in een gespannen arbeidsmarkt.
 
Zo ontstond in ons land op het scheidsvlak van een meerjarige sterke economische groei en een opkomende economische crisis het fenomeen Het Nieuwe Werken (HNW). Deels was HNW gebaseerd op de idee om meer innovatieve mogelijkheden aan het arbeidsproces toe te voegen, denk aan plaats- en tijdongebonden werken. Deels is er de behoefte aan HNW om als medewerker meer te profiteren van de work/life balance.
 
In het artikel ‘The Alternative Workplace: Changing Where and How People Work’ wordt het begrip Alternative Working Place toegelicht. Vrij vertaald: alternatieve vormen van werken, een begrip dat ruimer is dan dat wat wij hier verstaan onder ‘Het Nieuwe Werken’. Apgar kwam tot de constatering dat Alternative Working Practices niet voor iedereen en niet voor iedere functie geschikt was; maatwerk zou nodig zijn. Sommige functies vragen dat de werknemer voor zijn bijdragen op de werklocatie verschijnt. Ook waarschuwde Apgar dat voor iedere nieuwe, alternatieve vorm van werken commitment nodig is van zowel de werkgever als de werknemer (Apgar, 1998).
 
In het verlengde voorspelt Lynda Gratton (2011) dat niet alleen andere behoeften van de werkgever en de werknemer maar ook de toenemende invloed van nieuwe technieken zoals de cloud (waaruit relatief eenvoudig en goedkoop kennis en ervaring gehaald kunnen worden) en de transparantie van internationale talenten in de verschillende sociale media het HR-beleid in de komende jaren ingrijpend zullen beïnvloeden.
 
Toekomstige uitdagingen

Het werk en de manier waarop wij dat nu benaderen zal de komende jaren opnieuw veranderen. Niet alleen de wijze waarop er wordt gewerkt, met een vaste en een flexibele schil (met onder meer ZZP’ers) aan medewerkers bijvoorbeeld, maar ook de manier waarop innovatieve, digitale ontwikkelingen deel gaan uitmaken van het werk zoals sociale media en de cloud. Afstand mag zo geen bezwaar meer zijn om virtueel samen te kunnen werken. Op internationaal gebied kennis, ervaring en talenten kunnen delen, onder meer in projectmatige vormen van werken, wordt een onderdeel van het werk, zeker in dienstverlenende organisaties. Op het moment dat manager en medewerker elkaar ‘uit het zicht verlliezen’, heeft dat invloed op het controle-principe, een manier van aansturen die al eeuwenlang wordt toegepast. Het woord ‘vertrouwen’ is snel gebruikt, maar wordt over het algemeen nog maar weinig toegepast. Wellicht vraagt dit nog om de meest ingrijpende verandering: een nieuwe stijl van leidinggeven gericht op het maken van resultaatafspraken.
 
Voorbeelden van onderwerpen rondom flexibiliteit

Een modern werkgever kan niet langer om Het Nieuwe Werken heen.  Microsoft heeft de term geïntroduceerd en is ook vandaag de dag nog een van de voorlopers op dit gebied. Hoe kan de organisatie zo ingericht worden dat Het Nieuwe Werken volledig tot zijn recht komt? Of anders gezegd: Wat zijn de gevolgen van de implementatie van Het Nieuwe Werken voor een organisatie en haar medewerkers?
 
Een andere stap in de ontwikkeling van de organisatie kan zijn dat niet alleen taken worden uitbesteed (outsourcing), maar dat ook projectwerkzaamheden, in al hun samenwerkingsvormen, worden uitbesteed i.c. crowdsourcing (Gratton, 2011). In het laatste geval wordt gebruik gemaakt van talentvolle medewerkers die niet tijd- en plaatsgebonden zijn aan de organisatie zodat de werkgever niet wordt beperkt tot de krappe arbeidsmarkt. De crowdsourcers voeren de aan hen opgedragen, beter nog uitbestede, taken op andere momenten en plaatsen uit. Niet alleen vraagt dit iets van de managementstijl, het vraagt ook iets van de gehele proces- en organisatieinrichting. De vraag kan zich in dat geval toespitsen op de meerwaarde van crowdsourcing en de manier waarop crowdsourcing effectief kan worden geïmplementeerd.
 
Aanvullend, maar toch een geheel andere onderzoeksvraag, kan zijn wat met al deze nieuwe ontwikkelingen en nog de toegevoegde waarde is van  (bestaande) managementlagen. “Management is the least efficient activity in your organization. Think of the countless hours that team leaders, department heads, and vice presidents devote to supervising the work of others.” (Hamel, 2011). Als de veronderstelling van Gary Hamel juist is, dan is de vraag te stellen hoe het werk ingericht dient te worden als er geen of op zijn minst veel minder managers meer zijn? Denk daarbij dan ook aan autorisaties en bevoegdheden. Een andere vraag is: Wat wordt het belangrijkste middel om
‘crowdsourcers’ aan de organisatie te binden en hun kennis en kunde te borgen binnen de organisatie?
 
Vragen die u zich hierbij kunt stellen zijn bijvoorbeeld:
  • Welke invloed hebben alternatieve vormen van werken op de groei en de continuïteit van de onderneming? En welke rol speelt het strategisch HR-beleid hierbij?
  • Wat is de invloed van de alternatieve vormen van werken op de marktpositie van een onderneming? En welke rol speelt het toepassen van nieuwe media in het contact met de klanten hierbij?
  • Welke invloed kan de globalisering en daarmee het gebruikmaken van crowdsourcing hebben op het productieve vermogen van de organisatie en welke rol spelen de nieuwe media hierbij?

Vraag de nieuwe studiegids 2019-2020 aan

Wilt u nog beter worden in uw werk? Doorgroeien naar een hogere functie? Of bent u toe aan een carrièreswitch? Als de grootste opleider van werkend Nederland bieden wij opleidingen op ieder niveau in vrijwel elke branche. Dankzij onze maximale flexibiliteit, praktijkgerichte opleidingen, topdocenten uit de praktijk en leslocaties door heel Nederland is er altijd wel een opleiding die bij u en uw situatie past. Vraag nu de studiegids 2019-2020 aan of bekijk het vernieuwde aanbod op onze website.

Opleidingsadvies op maat?

Onze deskundige opleidingsadviseurs zijn telefonisch bereikbaar van maandag t/m donderdag van 08.00 tot 21.00 en op vrijdag van 08.00 tot 17.00 en via WhatsApp op werkdagen tussen 10:00 en 16:00.