NCOI Onderzoeksinstituut

Onderzoekslijn: Interventiemethoden

Opleiding
Lector
Betrokken lid Academic Board




 
Interventiemethoden lopen als een rode draad door uiteenlopende Masterclasses heen. Dat kan ook niet anders, aangezien op allerlei niveaus en bij uiteenlopende onderwerpen interventies worden ingezet. Maar dat is niet de enige reden waarom interventie aparte onderzoeksaandacht verdient. Die verdient het onderwerp vooral omdat interventies te pas en voornamelijk te onpas worden gebruikt. Zowel op individueel als organisatieniveau. Te denken valt aan al die interventiemethoden bij psychotherapieën, coaching, projectmanagement, Strategisch HRM, Business Development en last but not least Management van Verandering. Zij worden vaak niet functioneel toegepast en de effectiviteit wordt niet gemeten. Soms zijn het trends, soms zijn ze intuïtief ontwikkeld en soms op basis van praktijkervaring. Zelden of niet zijn deze interventiemethoden toegesneden op verschillende situaties en probleemtypen. Laat staan ‘evidence-based’. Met deze onderzoekslijn kan een structurele bijdrage geleverd worden aan onderzoek naar interventiemethoden en deze zou raakvlakken hebben met verschillende Masterclasses.
 
Diverse wetenschappelijke disciplines en stromingen binnen deze disciplines hebben hun bijdragen geleverd aan de ontwikkeling van interventiemethodiek. Variërend van organisatiepsychologen, Planned Change- en OT-vertegenwoordigers, psychotherapeuten, sociaal psychologen tot IT- deskundigen. Zo wordt er veelal een onderscheid gemaakt tussen de zogeheten ‘small scale-interventiemethoden’ (trainingen, intervisie, supervisie, creativiteitssessie enzovoort) en de ‘large scale-interventiemethoden’. Jacobs (1997) introduceert als een van de eersten de large scale interventions, waarmee complexe veranderingen in grote organisaties sneller en effectiever begeleid kunnen worden. De kern van zijn aanpak is het werken met meer dan 250 medewerkers tegelijkertijd.
Bij het vaststellen van de noodzaak en de bewustwording van de verandering, het formuleren van een nieuwe visie en het communiceren daarover, kunnen large scale interventions zeker toegepast worden. De omvang van het aantal mensen waarmee men dergelijke activiteiten kan verrichten is zeker een voordeel van deze large scale-methodiek. Ook het feit dat daarmee real-time en veel sneller gewerkt kan worden ten opzichte van de small scale interventions.

Deze laatste vorm van interventiemethoden is steeds actueler en relevanter aan het worden, ook gezien de snelle ontwikkelingen op het gebied van sociale media. Vandaar wat meer aandacht voor de LSI.
 
De kern van de large scale interventions is 'het integreren van denken en doen’, zoals dat eigenlijk plaatsvindt in de relatie tussen de stuurgroep en de rest van de organisatie die het 'bedachte' moet toepassen. Ook overstijgt het in principe de eilandjescultuur. Er wordt meer met het gehele reguliere systeem gewerkt in plaats van met een tijdelijk intersysteem, waardoor meerdere grotere conferenties noodzakelijk worden (De Wilde & Geverink, 2001). Het uitgangspunt daarbij is om het geleerde meer real-time om te zetten naar de dagelijkse praktijk dan omgekeerd. Daarbij is het belangrijk dat eenieder die in zo'n grote groep aanwezig is genoeg informatie krijgt om een compleet beeld van de organisatiewerkelijkheid te hebben en daardoor de juiste beslissingen te nemen. Dat zou in niet geringe mate het collectief leren stimuleren:'Strategy making needs to function beyond the boxes, to encourage the informal learning that produces new perspectives and new combinations. Life is larger than our categories', aldus Mintzberg (1995).

De kracht van de large scale intervention is zeker dat – op een goed georganiseerde wijze, door een goede afwisseling van grote en kleine groepen – grote groepen in een relatief kort tijdsbestek betrokken worden bij een aantal wezenlijke thema's van veranderen in meerdere fasen van een veranderproces. Er kan zeker een hoger verandertempo aangehouden worden dan bij het enkel en alleen toepassen van small scale interventions. De verschillende perspectieven over de toekomst van de organisatie kunnen ook breed met elkaar gedeeld worden, waarbij – zo blijkt uit deze benadering – het perspectief van een ander in eigen woorden uitgedrukt moet worden. Dat laatste zou een eerste stap kunnen zijn om wezenlijke perceptieverschillen omtrent de toekomstige realiteit enigszins te kunnen overbruggen.

Bij nadere bestudering van de large scale intervention blijkt dat er uitvoerig wordt geput uit de zogeheten organization development-benadering, de sociotechniek en de groepsdynamica. Op basis daarvan zijn er nogal wat kanttekeningen bij deze methode te zetten. Van Nistelrooij (2002, p. 38) geeft ze zelf ook aan:
  • soms wordt de informatie-kant sterk gedomineerd door een hoog 'tell-sell'- en entertainmentkarakter;
  • emotionele belevingen in de kleine groepssessies worden soms genadeloos uitvergroot;
  • het gevaar is groot om na die sessies weer snel te vervallen in oude patronen, wat leidt tot teleurstelling;
  • terugkoppeling duurt te lang;
  • weinig vertrouwen in het effect van de verandering.
Anderzijds wijst Strebel (1998, p. 120) op het belang van zogenaamde widespread participation, waarbij via ICT een brede bewustwording over de noodzaak tot veranderen gecreëerd kan worden. Op zich al een waardevolle aanzet om de New Technology als een Veranderbenadering te benutten. Wij zien de New Technology Approach als de nieuwste stroming binnen verandermanagement om:
  • kennis in het kader van veranderen breder en functioneler uit te kunnen wisselen via kennismanagement en databases;
  • leerprocessen in het kader van veranderen op maat voor brede groepen te faciliteren en te regisseren via digitale leersystemen;
  • ideeën sneller uit te wisselen via ‘discussion forums’;
  • samenwerking effectiever te kunnen realiseren via ‘groupware’ en ‘chatboxen’;
  • instrumenten sneller, breder en effectiever in te kunnen zetten via een digitale toolbox, met een apart rekensysteem.
Dit kan allemaal in een integrale technologische infrastructuur (zie Cozijnsen, 2004, p. 63) ondergebracht worden, waarbij onderstaande systemen elkaar kunnen aanvullen en ondersteunen ten behoeve van veranderprocessen met:
  • documentenmanagementsystemen;
  • werkgroepsoftware;
  • beslissingsondersteunende systemen;
  • discussion board;
  • e-learning;
  • zoekprogramma’s.

De voordelen van de NTA als large scale-interventiemethode zijn dat:

  • de eilandenstructuur wordt overstegen. Er wordt met het gehele reguliere systeem gewerkt, waardoor (widespread) participatie versterkt wordt (Strebel, 1998).
  • er meer gelegenheid is om alles in real time om te zetten, waardoor alle activiteiten ten tijde van veranderen actueel blijven.
  • in een relatief kort tijdsbestek brede groepen de juiste informatie en kennis aangeleverd kunnen krijgen en snelle feedback mogelijk is.
  • virtuele teams, plaats- en tijdonafhankelijk, makkelijker een bijdrage kunnen leveren aan een veranderproces. In tegenstelling tot de klassieke projectgroepen, waar de agendaproblemen soms meer tijd in beslag nemen dan de inhoud zelf.
Voorbeelden onderwerpen
Juist omdat interventiemethoden zo weinig eenduidig worden toegesneden op niveaus en probleemtypes, geven we met name enkele voorbeelden van waar dat wel gebeurt.
  • Interventiemethoden die zich specifiek richten op gedragsdeficiënties’ of ‘prestatie-tekorten’.
  • Interventiemethoden die vooral geëigend zijn bij conflictoplossing en angstreductie.
  • Interventiemethoden toegesneden op het versterken van de veranderattitude en psychologisch bewustzijn.
  • Interventiemethoden die het probleemoplossend vermogen vergroten.
  • Interventiemethoden gericht op de transformatie van waarden en herverdeling van macht.
  • Interventiemethoden die de gezondheidscriteria van organisaties beïnvloeden.
  • Interventiemethoden die motiveren, inspireren en commitment vergroten.
  • Interventiemethoden die het vertrouwen vergroten tussen medewerkers onderling en het management.
  • Interventiemethoden die feedback geven en het introspectief vermogen vergroten.
  • Interventiemethoden die specifiek gericht zijn op een aantal psychologische concepten, zoals (het minimaliseren van ) cognitieve dissonantie, perceptie (verschillen overbruggen) en self-efficacy (het versterken van het leervermogen).
Voorbeelden vraagstellingen
Voorbeelden van vraagstellingen kunnen het best gehaald worden uit een van de eerder genoemde tien ‘voorbeeldonderwerpen’. Voordat men zo’n keuze maakt moet men zich goed realiseren dat niet ieder punt makkelijk is te onderzoeken, zoals interventiemethoden en gedragsdeficiënties. Daarnaast kan men ook een inventariserend onderzoek doen per categorie ‘voorbeeld onderwerp’ (z.o.)

Voorbeeld vraagstelling:

Welke interventiemethoden worden er gebruikt bij het motiveren van medewerkers? Om vervolgens na te gaan:
  • In welke situaties?
  • Bij welke typen persoonlijkheden?
  • Met welk effect?
Zo kan men dat steeds meer specificeren en uiteindelijk toespitsen op:
  • vergelijkingen tussen groepen;
  • vergelijkingen tussen type persoonlijkheden;
  • vergelijkingen tussen situaties.

Vraag de nieuwe studiegids 2019-2020 aan

Wilt u nog beter worden in uw werk? Doorgroeien naar een hogere functie? Of bent u toe aan een carrièreswitch? Als de grootste opleider van werkend Nederland bieden wij opleidingen op ieder niveau in vrijwel elke branche. Dankzij onze maximale flexibiliteit, praktijkgerichte opleidingen, topdocenten uit de praktijk en leslocaties door heel Nederland is er altijd wel een opleiding die bij u en uw situatie past. Vraag nu de studiegids 2019-2020 aan of bekijk het vernieuwde aanbod op onze website.

Opleidingsadvies op maat?

Onze deskundige opleidingsadviseurs zijn telefonisch bereikbaar van maandag t/m donderdag van 08.00 tot 21.00 en op vrijdag van 08.00 tot 17.00 en via WhatsApp op werkdagen tussen 10:00 en 16:00.