Ruime steun Tweede Kamer voor Wet Werk en Zekerheid
Op 18 februari jl. is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de Tweede Kamer. Deze wet moet ervoor zorgen dat werknemers met vaste en flexibele contracten minder verschillend behandeld worden.
Samenvatting
Volgens minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Asscher krijgen werknemers door de wet een betere positie en worden zij weerbaar gemaakt in een snel veranderende arbeidsmarkt.
Duur overheid betaalde WW verkort
De Tweede Kamer heeft ingestemd met het voorstel van minister Asscher om van 2016 tot 2019 de maximale duur van de door de overheid betaalde WW stapsgewijs te verkorten van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 38 maanden – zelf te betalen. Minister Asscher heeft samen met de werkgevers en vakbonden afgesproken dat werknemers die hun baan verliezen zo snel mogelijk van werk naar werk worden begeleid om zo kort mogelijk werkloos te hoeven zijn. Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk aanvaarden. Als mensen dan minder loon krijgen dan de WW-uitkering bedraagt, wordt dat bedrag aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.
Ketenbepaling jaar uitgesteld
Een meerderheid in de Tweede Kamer heeft besloten de wijziging van de zogenoemde ketenbepaling tot januari 2015 uit te stellen. Die wijziging houdt in dat werknemers niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak kunnen maken op een contract voor onbepaalde tijd. Een werknemer mag nog steeds drie contracten voor bepaalde tijd krijgen, maar de totale periode wordt twee jaar. Als de werknemer na twee jaar mag blijven, krijg hij of zij dus een contract voor onbepaalde tijd. Van de nieuwe ketenregeling kan echter nog wel worden afgeweken binnen een cao. Wat ook wijzigt, is dat de ketenregeling opnieuw gaat lopen als er zes maanden tussen twee contracten bij dezelfde werkgever heeft gezeten. Dat is nu is nog een periode van drie maanden. Daarmee wordt het moeilijker om een werknemer kort uit te laten stromen om vervolgens opnieuw aan te nemen voor bepaalde tijd.
Regels flexibele arbeidsvormen
Voor payrollers verandert er een en ander vanaf 1 januari 2015. Bij payrolling is een werknemer formeel in dienst bij het payrollbedrijf, maar werkt hij of zij daadwerkelijk bij een ander bedrijf. In het regeerakkoord is afgesproken dat een dergelijke driehoeksrelatie transparanter moet worden, zodat voor de werknemer altijd duidelijk is bij wie hij of zij in dienst is. Ook is aangegeven dat de ontslagbescherming voor deze groep moet verbeteren en gelijk moet worden aan die van werknemers in vaste dienst. Een nulurencontract is een oproepcontract waarin niet vooraf is bepaald hoeveel uur een werknemer komt werken. Voor een werknemer kan dit betekenen dat hij of zij langdurig in onzekerheid verkeert over de hoeveelheid werk en daarmee het inkomen. Onder bepaalde omstandigheden moet de werkgever daarom nu toch loon betalen, ook al is er geen werk. Van deze regel kon tot nu toe onbeperkt worden afgeweken bij cao. Die laatste mogelijkheid wordt per 1 juli 2014 ingeperkt als het wetsvoorstel dan ook door de Eerste Kamer is aangenomen. De werknemer moet voortaan sneller worden geïnformeerd over de omvang van de arbeidsduur per week. In de zorg worden nulurencontracten helemaal verboden.
Ontslag
De preventieve ontslagtoets blijft en er komt een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen gaat via de kantonrechter. De procedures zullen minder tijd kosten. Nu krijgt de ene werknemer, via de kantonrechter, een gouden handdruk, terwijl de andere werknemer, via het UWV, zonder vergoeding op straat komt te staan. Dat verschil komt te vervallen.
Transitievergoeding
Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding, die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Voor de kleine bedrijven komt een overgangstermijn, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. De vergoeding wordt maximaal € 75.000 en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000 per jaar.
Geen concurrentiebeding
Om ervoor te zorgen dat werknemers, zeker gelet op het nieuwe flexibelere ontslagrecht, eenvoudiger een nieuwe baan krijgen, worden de regels ten aanzien van dit beding aangescherpt. De werknemer mag niet meer worden gebonden aan een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd. Dat kan alleen wanneer de werkgever in de overeenkomst in voldoende mate kan toelichten waarom de werknemer toch wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan een concurrentiebeding gebonden moet zijn. Voorwaarde daarvoor is dat de werknemer over bijzondere kennis of vaardigheden beschikt.
Proeftijd verdwijnt
Werknemers met een contract van maximaal zes maanden mogen straks geen proeftijd meer in hun contract hebben. Ook wordt wettelijk vastgelegd dat als de nieuwe werkgever kan worden gezien als opvolgend werkgever, er in het nieuwe contract geen proeftijd mag worden opgenomen, tenzij de nieuwe functie echt heel anders is.
Aanzegplicht
Er komt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer een aanzegplicht. De werkgever moet de tijdelijke kracht dan uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of en onder welke voorwaarden het contract zal worden verlengd. Als de werkgever nalaat dat te melden, eindigt het contract nog wel, maar is de werkgever een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat heeft aangezegd.
Vindplaats
Aandachtspunten voor de adviseur
|
Ten slotte
Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer en zal gezien de meerderheid in de Tweede Kamer daar ook waarschijnlijk worden aangenomen.
