Menu

“Vertrouwen in de leidinggevende is een belangrijke succesfactor”

“Verandering begint met vertrouwen. Waarbij vertrouwen een breed begrip is en van toepassing op alle relevante actoren in het veld: de bedrijven, de toezichthouders, en hun medewerkers. Binnen bedrijven is toegenomen vertrouwen en meer geïnformeerdheid over wat er zich afspeelt ten aanzien van veiligheid op alle organisatieniveaus een indicatie dat het bedrijf groeit in haar veiligheidscultuur.”
 
Aan het woord is F.A. (Dolf) van der Beek MSc. Hij is senior consultant veiligheid en gezondheid voor TNO. Opgeleid als Occupational Health Psychologist, doet hij met name onderzoek naar de invloed van menselijk en organisatorisch falen op de veiligheid en gezondheid van werknemers. Samen met docent Pauline Zwart verzorgt hij de masterclass Verandering Begint met Vertrouwen. Dat is de 5de en laatste dag van het Master Programma Verandermanagement en Veiligheidscultuur.
 

Betere veiligheidscultuur

“Hoe hoger je op de ladder komt, hoe meer je als bedrijf moet investeren in je relatie met je leveranciers, contractors en overheidsdiensten. Tussen bedrijven en omgevingsdiensten kan een hoog vertrouwen resulteren in bijvoorbeeld een inspectievakantie. Bedrijven krijgen dan minder inspecties. Of ze worden op een andere wijze begeleid of geïnspecteerd op hun weg naar een betere veiligheidscultuur.”
 
“Dat die relatie ook onder druk kan staan, bleek wel met de Odfjell en Chemiepack cases. Die waren mede aanleiding voor het TNO-onderzoek, waar ik zelf bij betrokken was, naar de veiligheidscultuur bij 14 bedrijven in het Rotterdam/Botlek gebied in 2012. En een herhalingsmeting begin 2018 bij 19 bedrijven, inclusief 5 nieuwe. Ook het recentelijk afgeronde onderzoek van de OVV naar de veiligheid op Chemelot is een indicatie van de actualiteit van het onderwerp.”
 

Vertrouwen is geen eenrichtingsverkeer

“Vertrouwen als concept is veelomvattend. Vertrouwen in de leidinggevende is bijvoorbeeld een zeer belangrijke succesfactor voor verandering. Dat blijkt uit wetenschappelijke inzichten. Het scheppen van vertrouwen is geen eenrichtingsverkeer. Maar een leider kan wel invloed uitoefenen op zijn/haar eigen betrouwbaarheid. Bijvoorbeeld door authenticiteit en integriteit uit te dragen en eerlijk te zijn over eigen competenties en tekortkomingen.”
 
“Daarnaast draagt het tonen van interesse in de medewerkers bij aan een grotere betrouwbaarheid en leidt dit op lange termijn tot betere inzichten. Er is echter veel meer nodig om een verandering te laten slagen. Zoals het doorlopen van een rechtvaardig veranderproces. Dat heeft voornamelijk effect op de mate van acceptatie van en betrokkenheid bij de verandering. Maar ook steun van de direct leidinggevende en commitment aan de verandering is doorslaggevend voor het succes van verandering.”
 

Veilige mens-robot interactie

Het Ministerie van Sociale Zaken stelt dat het veiliger maken van machines en het borgen van arbeidsveiligheid in arbozorgsystemen tot voor kort de meeste aandacht had en dat het nu tijd is om ook gedrag en cultuur op de werkvloer aan te pakken.
“Die stelling vind ik ten dele waar. Ik ben zelf met TNO betrokken bij beleidsonderzoek naar de (update van) de Machinerichtlijn voor het ministerie van SZW. Wij voerden sinds 2015 meerdere onderzoeken uit naar de impact van steeds geavanceerdere machines die op de werkplek hun intrede doen. Denk daarbij aan robots, cobots en andere geautomatiseerde systemen.”
 
“Onze studies wijzen uit dat veel bedrijven hier nog maar beperkt kennis over hebben. Vooral als het gaat om onderwerpen als het borgen van de cybersecurity, veilige machine learning algoritmen en een veilige mens-robot-interactie. Meer informatie daarover staat op tno.nl. Verder gebeuren er nog steeds veel ongelukken met traditionele machines.”
 

Gedrag en cultuur

“Een bedrijf moet ervoor zorgen dat het op alle aspecten continue blijft verbeteren. Denk daarbij aan veiligheid in zijn primaire proces. Daarbij horen ook arbeidsmiddelen, de beheersing en verbetering ervan op basis van het VMS en de mate waarin je die levend en actueel houdt.”
 
“Bij al deze elementen heb je per definitie met de invloed van gedrag en cultuur te maken. Dat is al meer dan 15 jaar bekend. Steeds belangrijker wordt het systematisch nadenken over en doorvoeren van interventies die je wilt inzetten als bedrijf en de effectiviteit ervan evalueren. Dat is ingewikkelder dan het lijkt en gebeurt mijns inziens nog veel te weinig.”
 
“De deelnemers aan de masterclassreeks krijgen tijdens dag 5 kennis van ons recente onderzoek naar veiligheidscultuur bij 19 BRZO-bedrijven in het Botlek gebied. De aanpak die we gevolgd hebben, de resultaten en implicaties (voor de toekomst). Alhoewel we hier specifiek ingezoomd hebben op de petrochemische bedrijven, ben ik ervan overtuigd dat het net zo relevant is voor andere bedrijfstakken. Leren van elkaar en anderen is voor mij ook een teken van vertrouwen!”
 

Verbeterd bewustzijn van veiligheidscultuur

“Deze masterclass draagt daarom zeker bij aan een verbeterd bewustzijn over hoe andere bedrijven scoren op veiligheidscultuur, hoe deze bedrijven zich ontwikkeld hebben in 6 jaar tijd, en wat voor interventies men heeft ingezet en de subjectieve beleving van de effectiviteit ervan. Een echte gedragsverandering kan echter alleen bereikt worden door in het bedrijf zelf gestructureerd aan de slag te gaan in de praktijk. En gedragsverandering geldt niet alleen voor de werkvloer, maar net zo goed voor het middenkader, staf en directie.”
 
“En voor gedragsverandering in zijn algemeenheid geldt dat het moeilijk is en tijd kost. Denk aan hoe moeilijk het kan zijn om gezonde voedingskeuzes te maken als je stress ervaart. Menigeen valt dan terug in oude gewoonten, onder invloed van grotendeels onbewuste processen die moeilijk te beïnvloeden zijn.”
 
“Die parallel kun je goed doortrekken naar de werkomgeving. Bijvoorbeeld hoe moeilijk het is om onder productie- of rendementsdruk veiligheid te handhaven. En dat je enerzijds afhankelijk bent van de mate waarin de interventie goed doordacht is: met welk doel wordt het gedaan, wat de beoogde gedragsverandering is (en van wie), welke gedragsveranderingstechnieken worden toegepast en vanuit welk theoretisch raamwerk.”
 

Omzetten naar daadwerkelijke gedragsverandering

“Anderzijds moeten cruciale contextuele factoren voor het slagen van interventies meegenomen worden in het samenstellen ervan; barrières en facilitators die een intentie voor gedragsverandering wel of niet omzetten naar daadwerkelijke gedragsverandering. Denk daarbij aan de invloed van onder meer cultuur, steun van directie, goed doordachte en uitgevoerde implementatie. Dit is dus een interessant programma voor HSE-managers, KAM-coördinatoren, preventiemedewerkers en management.”

Deel dit artikel

Wellicht ook interessant