Voor- en nadelen uitzendkrachten

In deze tijd is het als ondernemer extra oppassen. Neemt u iemand in dienst? Of is het slimmer om nog even geen vast personeel aan te nemen en een uitzendkracht in te huren? En wat zijn hier de voor- en nadelen van?

Volgens de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen (ABU) is het goedkoper om het eerste half jaar een uitzendkracht in te huren dan iemand een vast contract aan te bieden. Duurt een project korter dan 6 maanden of weet u nog niet zeker hoe lang u extra hulp nodig heeft? Dan is het inhuren van een uitzendkracht wellicht goedkoper en eenvoudiger dan iemand zelf aan te nemen. Redenen om een uitzendkracht in te huren kunnen zijn:

  • Fluctuerende productie/workflow: u betaalt alleen voor de gewerkte uren en heeft geen onnodige hoge onkosten in rustige periodes.
  • Tijdelijke functies: bijvoorbeeld het vervullen van incidentele vacatures, zoals productiemedewerkers, magazijnmedewerkers of administratieve krachten.
  • Vervanging ziekte of zwangerschap.

Voordelen

Flexibiliteit is het grootste voordeel van een uitzendkracht. U huurt immers mensen in die precies die periode werken wanneer u ze écht nodig heeft. Bovendien komt u niet opgescheept te zitten met werknemers in vaste dienst als er opeens toch minder werk blijkt te zijn, of als die nieuwe werknemer uiteindelijk niet zo goed is als dat u dacht. Nog een pré is dat u geen loon hoeft door te betalen als een uitzendkracht ziek wordt. Het uitzendbureau is immers de officiële werkgever. Dat bespaart u bovendien heel veel administratieve rompslomp.

Nadelen

Het nadeel is dat uitzendkrachten relatief dure werknemers zijn. Het uitzendbureau rekent immers ook een marge. Totaal komt het op ongeveer 2 tot 3 keer een brutoloon. Maar bent u op zoek naar toptalent, dan zult u ook daarvoor moeten betalen. Zowel wat betreft het loon van de kandidaat als voor de bemiddelingskosten van de recruiter of het uitzendbureau. Vreemd genoeg is flexibiliteit eveneens een nadeel. Want waar vaste werknemers gebonden zijn aan een opzegtermijn, kan een uitzendkracht van de ene op de andere dag stoppen. Dit is zeker iets om rekening mee te houden als u bijvoorbeeld een vacature wilt vervullen die veel inwerktijd vergt.

Voorwaarden inhuren uitzendkracht

  • Urenbriefjes: uitzendkrachten krijgen van het uitzendbureau zogenaamde urenbriefjes met het aantal uur die zij die week bij uw bedrijf hebben gewerkt. Als leidinggevende dient u die briefjes aan het eind van iedere werkweek te controleren en ondertekenen.
  • Tijdelijke contracten: wilt u in eerste instantie een uitzendkracht inhuren om de kat uit de boom te kijken? Wees u dan bewust van de risico’s. U bent namelijk wettelijk verplicht om iedere werknemer bij het 4e tijdelijke contract een vast dienstverband aan te bieden. Voor werknemers - die eerst via een uitzendbureau bij u waren gedetacheerd - geldt dat zij al hun eerste contract er op hebben zitten. Verder hebben enkele uitzendbureaus de regeling zieke werknemers uitdienst te schrijven, om bij betermelding weer een nieuw contract aan te bieden. Het kan u dus overkomen dat u 6 maanden en 3 ziekmeldingen verder, een werknemer direct een vast contract moet aanbieden als u degene in dienst wilt nemen.
  • Fasen: veel uitzendbureaus werken met 3 of 4 fasen waarin een uitzendkracht werkzaam is. Dit betekent dat naarmate een werknemer langer bij u werkt, steeds in een hogere fase terecht komt en meer rechten krijgt. Het is verstandig om dus eerst na te vragen wat die verschillende fasen voor u betekenen wanneer u een uitzendkracht voor langere tijd wilt inhuren.
  • Aansprakelijkheid: ook al heeft u zelf geen contract met uitzendkrachten, toch bent u voor hen wel verantwoordelijk wat betreft naleving van de Arbowet. Bij een arbeidsongeval kan een uitzendkracht u dus aansprakelijk stellen. Check daarom altijd of uw aansprakelijkheidsverzekering ook uitzendkrachten dekt.
  • Inleners-CAO: als u iemand inhuurt via een uitzendbureau dat is aangesloten bij de ABU, valt de uitzendkracht de eerste 6 maanden onder de CAO van dat bureau. Het loon en arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht is dan geregeld volgens die CAO. Echter heeft een uitzendkracht 6 maanden onafgebroken voor u gewerkt, dan is het uitzendbureau verplicht het Inleners-CAO toe te passen. Dat houdt in dat de uitzendkracht hetzelfde salaris en dezelfde arbeidsvoorwaarden als zijn collega’s ontvangt die wel bij u onder contract werken. Let op: deze regeling is afhankelijk of, en zo ja bij, welke branchevereniging het uitzendbureau is aangesloten.
  • Vast contract: wanneer een uitzendkracht 2 jaar onafgebroken bij u werkt, bent u verplicht om diegene een contract aan te bieden. Als u iemand eerder in dienst wilt nemen, dan betaalt u vaak een overnamefee. Check hiervoor de algemene voorwaarden van het uitzendbureau.

Bron: ondernemerinbusiness.nl

Deel dit artikel

Wellicht ook interessant