Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers

Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers is met de verhoging van de pensioenleeftijd een hot item geworden. Of zou dat in ieder geval moeten zijn. Hierbij hoort een integraal personeelsbeleid waarin werkgever én werknemer hun verantwoordelijkheid hebben. In dit artikel enkele tips.

‘Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan dat werknemers in hun werkend leven doorlopend zowel over realiseerbare mogelijkheden als over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, net als de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.’ (Jac J.L van der Klink e.a., 2010)

Analyse

Al met al kun je stellen dat werkgevers het zwaar krijgen. Ze moeten werknemers tot hun 67e jaar inzetbaar houden, uitval en uitstroom voorkomen en daarbij ook nog eens een aantrekkelijke werkgever zijn voor jong talent op een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Om dit te realiseren, is een gedegen integraal personeelsbeleid cruciaal. Maar alvorens dit ontwikkeld kan worden, moeten eerst de knelpunten rondom gezond en duurzaam werken binnen de organisatie in kaart gebracht worden. Gebruik hiervoor een instrument dat de belangrijkste functies analyseert, zoals: hoe is de leeftijdsopbouw, welke uitstroom is er te verwachten en hoe zal de arbeidsmarkt zich voor die functies ontwikkelen. Op basis van de analyse kunt u als onderdeel van een aantrekkelijk personeelsbeleid een aantal maatregelen bepalen. Deels om een efficiënt werkproces te realiseren waarbij gezond en plezierig werken centraal staan. Daarnaast moeten deze maatregelen productiviteit stimuleren, instroom bevorderen, ongewenste verloop voorkomen en ziekteverzuim reduceren.

Tips

Zorg voor goede arbeidsomstandigheden

Om medewerkers te boeien en binden is een aantrekkelijke werkomgeving van belang. Zo kunt u bijvoorbeeld Het Nieuwe Werken (NHW) invoeren, inzetten op werkplezier en zelfstandigheid, flexibele begin- en eindtijden hanteren. Daarnaast zijn gezonde werkroosters en maatwerk in arbeidsvoorwaarden essentieel.

Ontwikkel een preventief verzuimbeleid

Met verzuimpreventie en goede verzuimbegeleiding kan ongewenste uitval voorkomen en aanzienlijk gereduceerd worden. Er zijn tal van programma’s voor werknemers waarmee  vitaliteit en gezond leven en werken gestimuleerd worden.

Investeer in opleiding

Met een gericht opleidingsbeleid en loopbaanmanagement kunt u als werkgever de behoeften van de organisatie en de wensen en vaardigheden van de werknemer voor de langere termijn op elkaar afstemmen. Ook voor wat betreft oudere werknemers die een nieuwe uitdaging zoeken. Op deze manier blijven medewerkers breed en langduriger inzetbaar.

Voer gestructureerde jaargesprekken

Initieer tenminste 1 keer per jaar een individueel gesprek met uw werknemers om te peilen hoe zij zich over enkele jaren in hun functie zien en welke andere toekomstplannen zij hebben. Bekijk en bespreek wat de toegevoegde waarde is voor het bedrijf. Maak vervolgens afspraken en tref voorzieningen om deze te realiseren.

Bevorder de mobiliteit bevorderen

Laat werknemers naar ander werk overstappen voordat zij hun huidige werk niet meer aankunnen. Let hierbij wel op dat u niet alleen naar de leeftijd van de werknemer kijkt; neem hierin ook mee het aantal jaar dat een werknemer dezelfde functie vervult.  

Bron: ORnet.nl