De urgentie van veranderen

De eerste stap van de veel geciteerde ‘organisatieveranderaar’ John P. Kotter om een organisatie te transformeren, is het creëren van een gevoel van urgentie, om zo anderen te helpen inzien waarom veranderingen noodzakelijk zijn en het belangrijk is om meteen te handelen. Urgentie doet dus in beweging zetten, is de achterliggende redenering. De vraag is echter of dit wel klopt.

Veranderingen zijn noodzakelijk voor voortbestaan
Eenieder zal beamen dat elkaar snel opvolgende veranderingen vandaag de dag de trend zijn. En waren het niet al de dinosaurussen die ons geleerd hebben dat ieder organisme dat niet adaptief is aan een veranderde omgeving onverbiddelijk uitsterft? Maar zie ook de zogenaamde 'disruptive innovations' van deze tijd. De opkomst van vernieuwende technologieën die oude markten doen wegvagen. Zoals WhatsApp van de een op de andere dag de lucratieve sms-inkomsten van de KPN deed verdampen. Veranderingen zijn dus voor organisaties noodzakelijk om voort te kunnen blijven bestaan. Maar de vraag blijft of urgentie hierbij een goed middel is.

Urgentie verliest aan kracht en geloofwaardigheid
Een factor die hierbij een rol speelt, is de reactiviteit. Veranderen vanuit urgentie is per definitie reactief, het reageren op. En organisaties die alleen nog maar reageren op, kweken uiteindelijk reactieve medewerkers met de reactieve gedachte ‘Als we deze hobbel nemen zijn voorlopig weer even van het gedoe af.’ Maar stel, je roept als leider van een organisatie je medewerkers vandaag op om vanuit urgentie te veranderen. Dan kun je iedere daarop volgende maand wel weer dezelfde oproep doen. Want het tempo van de veranderingen neemt alsmaar toe. Verandering is niet iets incidenteels meer, maar is een constante factor geworden. En daarmee verliest het instrument urgentie aan kracht en geloofwaardigheid.

Een authentieke en bewuste keuze
In plaats van reactief te reageren op de omgeving, kun je ook de keuze bij jezelf houden. De keuze voor wie je als organisatie wilt zijn. Let wel: gegeven de omstandigheden. En dat is een authentieke en bewuste keuze. Een keuze vanuit het innerlijke, die overeenkomt met gedeelde overtuigingen, waarden en normen van de organisatie en daarmee veel meer kans van slagen heeft. Dit betekent dat de leider van de organisatie zijn medewerkers moet oproepen mee te doen met een keuze voor wie het wil zijn. Dat geeft proactieve, creërende energie en geïnspireerde veranderingen die door iedereen gedragen worden. En daarmee wellicht dezelfde beoogde verandering als vanuit urgentie, maar wel vanuit een heel andere visie.

Drs. Gert-Jan Stempher

Deel dit artikel

Wellicht ook interessant