Tweede Kamer akkoord met aangepaste Wet Werk en Zekerheid

Het aangepaste wetsontwerp Wet Werk en Zekerheid ((WWZ) is op 18 februari 2014 door de Tweede Kamer aangenomen. Het oorspronkelijke wetsvoorstel is daarmee op een aantal onderdelen gewijzigd. Behandeling door de Eerste Kamer volgt nog.

De Tweede Kamer heeft ingestemd tot wijziging van verschillende wetten in verband met hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en de Werkloosheidswet, verruimen van openstelling van de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen en beperking van de toegang tot de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers. Dit voorstel staat bekend als het wetsvoorstel ‘Werk en Zekerheid’.

Belangrijkste wijzigingen

Op een aantal punten heeft de Tweede Kamer het voorstel gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen zijn:

1. Ingang nieuwe wet
De nieuwe ketenregeling houdt in dat werknemers niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak kunnen maken op een vast contract. Deze aanpassing in de ketenregeling en ook de terugvalregeling (6 maanden) is uitgesteld met één jaar en gaat nu in per 1 juli 2015. De regeling zal na 3 jaar worden geëvalueerd. Voor CAO’s met een afwijkende ketenregeling en/of terugvalregeling geldt een overgangsperiode van één jaar (tot 1 juli 2016).

2. Aanzegplicht
Heeft u als werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer met een werknemer en wilt u deze beëindigen? Dan moet u minimaal 1 maand voor de einddatum de werknemer schriftelijk ‘aanzeggen’. Dit geldt niet als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer tussentijds wordt beëindigd.

3. Proeftijd
Alleen in een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden of onbepaalde tijd is een proeftijd mogelijk. In alle andere gevallen is geen proeftijd mogelijk.

4. Ketenregeling
Het blijft in de nieuwe ketenregeling mogelijk om één langdurige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Dat geldt voor een duur langer dan 2 jaar. De ketenregeling is dan niet van toepassing omdat er geen sprake is van ‘elkaar opvolgende’ arbeidsovereenkomsten.

5. Ontslag (UWV of kantonrechter)
Ook de ontslagregeling verandert. Als de ontslagreden een bedrijfseconomische is, dan moet een ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend als het gaat om:

  • een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mét een tussentijds opzegbeding, of;
  • een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zónder tussentijds opzegbeding, moet een bedrijfseconomisch ontslag worden voorgelegd aan de kantonrechter. 6. Hoger beroep en cassatie Na de beslissing van het UWV over wel/geen toekennen van een ontslagtoestemming mag zowel de werkgever als de werknemer naar de kantonrechter stappen om de beslissing van het UWV te laten toetsen. Na toetsing door de kantonrechter kunnen beiden in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof, en daarna in cassatie bij de Hoge Raad. 7. Scholingsplicht Volgens de nieuwe Wet is de werkgever verplicht de werknemer te scholen. Dit geldt voor:

  • scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, of;
  • het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als de werknemer niet langer in staat is de functie uit te oefenen.

Ontslag van de medewerker is niet mogelijk wanneer het disfunctioneren het gevolg is van het door de werkgever schenden van de scholingsplicht. 8. Vaststellingsovereenkomst Indien de werkgever bij een beëindigingsovereenkomst na laat om de werknemer tijdig te wijzen op de bedenktijd van 14 kalenderdagen om de overeenkomst te herroepen, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar in totaal drie weken. 9. Transitievergoeding Moet u als werkgever een transitievergoeding aan een werknemer betalen, dan mag een al door de voorgaande werkgever aan de werknemer betaalde transitievergoeding in mindering worden gebracht. Werkgevers De overgangsregeling (tot 1 januari 2020) voor kleine werkgevers.

Bron: Adecco.nl