Voordelen van werknemers vanaf pensioengerechtigde leeftijd

In 2016 dreigt een tekort van 170.000 technici, terwijl het aandeel 65-plussers in de arbeidsmarkt de laatste 10 jaar meer dan verdubbeld, van 1 naar 2,4%. Wat zijn de voordelen om deze senioren in te zetten?

De groep Nederlandse senioren is groter én fitter dan ooit. Het CBS voorspelt dat het aantal 65-plussers stijgt van 2,7 miljoen in 2012 tot maar liefst 4,7 miljoen in 2041. Dat is zo’n 26% van de totale Nederlandse bevolking. Op dit moment werkt bijna 7% van deze senioren door. Daarnaast is het aantal ouderen zonder baan dat wil werken ruim anderhalf keer zo hoog als 10 jaar terug. Dit zal naar verwachting niet veranderen, ook niet wanneer vanaf 1 januari 2014 de pensioenleeftijd 67 jaar wordt.

Ouderen even productief als jongeren

Veel mensen zijn steeds meer bereid om na de pensioengerechtigde leeftijd nog (parttime) door te werken. Onderzoek wijst uit dat wat betreft de productiviteit, de toename in werkervaring de eventuele nadelen van ouder worden ruimschoots compenseert. Per saldo zijn ouderen dus minstens even productief en waardevol als jongeren. Dit geldt evenzeer voor wat betreft motivatie en inzetbaarheid. Door steeds meer aandacht te besteden aan arbeidsomstandigheden op de werkvloer en een groeiend aantal minder-fysiek belastende banen, is de noodzaak om op de pensioengerechtigde leeftijd te stoppen met werken ook steeds minder groot. Het grote struikelblok is echter het beeld dat werkgevers van senioren hebben.

Uitzendformule senioren

Om dit beeld te veranderen heeft de uitzendbranche een uitzendformule ontwikkeld die ondernemingen de mogelijkheid biedt om zo goed als risicoloos 65-plussers – en vanaf 1 januari 2014, 67-plussers – in te zetten. De specifieke voordelen van de regelingen van deze formule voor werkgevers zijn:

  • Sociale verzekeringen: voor uitzendkrachten van 65 jaar (vanaf 1 januari 2014: 67 jaar) en ouder hoeven geen premies meer afgedragen te worden voor sociale verzekeringen als de WW, ZW, WAO, WIA en AOW. De 65-plussers - en straks de 67-plussers – kunnen dan ook geen aanspraak maken op een uitkering uit hoofde van de WW, ZW, WAO of WIA. Wel moeten er deze groep nog premies worden afgedragen voor de ANW en de AWBZ. Ook de inkomensafhankelijke bijdrage van 4,95% volgens de Zorgverzekeringswet loopt gewoon door.
  • Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag: de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is niet van toepassing op deze groep. Wel gelden de beloningsregels van de CAO voor Uitzendkrachten, zij moeten dus worden beloond volgens de instroom- of normtabel van de CCAO voor Uitzendkrachten.
  • Arbeidsongeschiktheid: als er sprake is van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding heeft een zieke vanaf de pensioenleeftijd geen recht op 70% ziektewetuitkering. Daaruit voortvloeiend heeft deze persoon ook geen recht op de verplichting uit de CAO om 21% aan te vullen op de ziektewetuitkering. Er mag dus ook geen premie ingehouden worden voor een verzekering voor de aanvullende ziektewetuitkering. Bij een contract fase A bepaalde tijd, fase B en fase C geldt wel een verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte op grond van de Wulbz (tot 91% gedurende het 1e ziektejaar, tot 80% gedurende het 2e ziektejaar).
  • AOW en pensioen: de AOW-uitkering blijft volledig behouden als de uitzendkracht werkt. De AOW kan vooralsnog niet worden uitgesteld en gaat altijd in op AOW gerechtigde-jarige leeftijd (let op, de eventuele partnertoeslag kan wel veranderen).
  • Het is afhankelijk van de pensioenregeling of iemand op pensioenleeftijd nog pensioen op kan bouwen. Bij StiPP (het pensioenfonds voor uitzendkrachten, gedetacheerden en payrollers) eindigt de pensioenopbouw indien de uitzendkracht de pensiongerechtigde leeftijd bereikt. Voor deze groep uitzendkrachten hoeft er dan ook geen pensioenpremie te worden afgedragen. De uitzendkracht kan er wel voor kiezen om de ingang van het pensioen uit te stellen, tot uiterlijk de 70-jarige leeftijd.
  • Belastingen : voor de groep met de pensioengerechtigde leeftijd hoeft geen AOW-premie betaald te worden. De AOW-premie wordt geheven over de eerste 2 belastingschijven (tot een bedrag van € 32.127) en bedraagt 17,9%. Daardoor blijft er van het bruto-inkomen meer over dan vóór de pensioengerechtigde leeftijd. Wel dienen werkgevers voor deze ouderen de ANW-premie en de AWBZ-premie te betalen.
  • Vakantiedagen: afwijkend van de normale systematiek voor uitbetaling van reserveringen, is voor uitzendkrachten vanaf hun pensioenleeftijd de mogelijkheid gecreëerd om de reserveringen voor de bovenwettelijke vakantiedagen, kort verzuim, feestdagen en vakantiebijslag op verzoek van de uitzendkracht wekelijks/maandelijks/per periode uit te betalen.
  • CAO voor Uitzendkrachten (ABU): de regels van de CAO zijn gewoon van toepassing op de uitzendovereenkomst (fase A, B en C) met een werknemer van of ouder dan de pensioenleeftijd. Wel kent de CAO voor deze ouderen een ruimere regeling voor flexibiliteit: fase A is uitgebreid van 78 gewerkte weken naar 130 gewerkte weken.

DoorwerkCAO

Nog een groot voordeel is te vinden in de zogenaamde ‘doorwerkCAO’, die de mogelijkheid biedt om na het pensioenontslag direct de werkrelatie, al dan niet aangepast, voort te zetten. Dit gebeurt op basis van detachering van de werknemer voor een periode van 3 maanden. Het contract kan stilzwijgend steeds worden verlengd met 3 maanden, zonder dat er problemen ontstaan met ‘opvolgend werkgeverschap’ als gevolg van toepassing van de zogenoemde Ragetlie-regel of de Flexwet, die er voor zorgt dat na 3 tijdelijke contracten of 3 jaar onafgebroken dienst de werknemer in vaste dienst treedt. Daarmee vallen deze gepensioneerde werknemers buiten de werkingssfeer van de bedrijfs - of sectorCAO, wat werkgevers aanzienlijke besparingen op kan leveren.

Bronnen: abu.nl en vdwg.nl