4 tips om medewerkersbetrokkenheid te vergroten

Verandering is voor veel mensen reden om de hakken in het zand te steken. Het levert angst op voor het onbekende en vaak kunnen medewerkers maar lastig de oude, vertrouwde omgeving loslaten. De slechte economie eist al jarenlang veranderingen in bedrijven, het is dus niet gek dat medewerkers ‘veranderingsmoe’ zijn. Maar hoe neemt u medewerkers dan toch mee naar een nieuwe fase?

Tip 1: Investeer in medewerkers

Medewerkers willen zich met al hun kennis en kundigheid inzetten om zich waardevol te voelen. Ze willen groeimogelijkheden krijgen en kansen kunnen pakken die bij ze passen. Vooral voor jong hoogopgeleiden is het daarom belangrijk om regelmatig persoonlijk contact te hebben. Hoe doe ik dit? Het gaat er niet om dat u iedere week een diepgaand gesprek voert, maar dat u een gevoeligheid en alertheid ontwikkelt om kansen voor verschillende medewerkers te zien en te creëren. Weet waarin iedere medewerker kan schitteren en wat iemand nog wil leren en doe uw best dat mogelijk te maken. Zo raken medewerkers geïnspireerd om zich te verbinden met hun werk.

Tip 2: Luister naar ontevreden medewerkers

Helaas zijn er altijd een aantal ontevreden medewerkers. Laat u vooral niet beïnvloeden door deze groep. Maar let wel op! Negativiteit is niet per definitie slecht, want het geeft aan dat medewerkers (nog) wel geven om de situatie. Als u niet de juiste aandacht schenkt aan ontevreden medewerkers, dan kan dit omslaan in onverschilligheid, en dat is veel schadelijker op den duur. Hoe doe ik dit? Bestempel ontevreden werknemers dus niet zomaar als ontevreden, onveranderlijke mensen. Ze kunnen namelijk wel degelijk gedachten hebben die van waarde zijn. Bedenk dat het uiten van ongenoegen vaak een uitnodiging tot contact is. Nodig de ontevreden werknemer dus zo snel mogelijk uit voor een persoonlijk gesprek en toon oprecht interesse voor zijn/haar gedachten. Door een oprecht gesprek voelt de medewerker zich gewaardeerd, onderdeel van het bedrijf en van de oplossing. Laat in dit gesprek zien:

• Waar de gedachten al aansluiten op de huidige of toekomstige situatie
• Of de gedachten iets waardevols kunnen toevoegen (iets wellicht verbeteren)
• Of de gedachten wel kloppen (aansluiten op de werkelijkheid).

Tip 3: Werk aan onderling vertrouwen

Om succesvol samen te werken dient u vertrouwen in elkaar te hebben. Dit kunt u alleen opbouwen wanneer u oprechte interesse toont in elkaar en verbinding maakt. Zo leert u elkaar kennen en komt u in de situatie waarin u elkaar wat gunt. Vertrouwen is een hele belangrijke vorm van waardering.

Hoe doe ik dit?
Ontdek eerst de gemeenschappelijke waarden van medewerkers onderling en ook tussen medewerkers en het bedrijf. Bespreek daarna gemeenschappelijke en persoonlijke doelen. Dit zorgt ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en creëert u een toekomstbeeld. Het is hierbij belangrijk dat leidinggevende de teugels kunnen laten vieren en de controle loslaten.

Tip 4: Wees niet bang om contact te maken

Doorbreek de muur tussen HR en de medewerkers die vaak wordt ervaren. Ondanks dat u zich hiervoor kwetsbaar kunt voelen. Maak contact, laat blijken dat u ook niet alles weet of beheerst, vraag (ontevreden) medewerkers naar hun ideeën en merk kansen op voor anderen.

Hoe doe ik dit?
Als er iets moet veranderen in de manier waarop jullie met elkaar werken, dan ontstaat er weer snel weerstand voor verandering. Toch is het raadzaam dit risico te nemen en onderling vertrouwen op te bouwen. Vrijheid en veiligheid is nodig om te groeien, voor het hele team.

20 procent meer productiviteit

De kracht van betrokken werknemers is enorm. Een verhoogde betrokkenheid van medewerkers leidt tot wel 20 procent meer productiviteit, zo blijkt uit onderzoek van het Amerikaanse Gallup-instituut dat al 25 jaar onderzoek doet naar medewerkersbetrokkenheid. Ook is de kans dat een betrokken medewerker het bedrijf verlaat 87% lager dan een medewerker die niet betrokken en/of verbonden is. Samengevat: betrokken medewerkers dragen meer bij en blijven langer! (bron: Corporate Leadership Councel, 2004)

Bron: HR Praktijk