Selecteren zonder discrimineren

Volgens de SER is in het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt een belangrijke rol weggelegd voor werkgevers. Dit blijkt uit het advies Discriminatie werkt niet. Hoe kunt u als P&O’er het wervings-en-selectieproces nu zó inrichten dat u tot een zo objectief mogelijke keuze komt? Hieronder vindt u praktische tips van Barbara Bos. Zij geeft de training Selecteren zonder vooroordelen, voor een betere match bij het College voor de Rechten van de Mens (voorheen de Commissie Gelijke Behandeling).
 
1.       Kies eens een ander wervingskanaal
Als u altijd hetzelfde wervingskanaal gebruikt, dan trekt u ook steeds dezelfde doelgroep. Misschien is dat wel de doelgroep waar u naar op zoek bent, maar daarmee sluit u een hoop andere kandidaten, en daarmee ook een potentiële match, uit. Het kan een idee zijn om uw vacature te plaatsen bij werving-en-selectiebureaus die zich bijvoorbeeld op oudere werknemers of arbeidsgehandicapten richten.
 
2.       Stel een format op voor sollicitatiegesprekken
Onderzoek wijst uit dat de lichaamstaal van P&O’ers in gesprekken met sollicitanten van niet-westerse afkomst gereserveerder is. Ook worden er andere vragen gesteld en zijn de antwoorden korter. Om een verschil in benadering van westerse en niet-westerse sollicitanten te voorkomen, is het een goed idee om van tevoren na te denken over hoe u wilt zitten tijdens het gesprek en dit vast te leggen in een format. De impact van lichaamstaal op een gesprek is namelijk groot. Verder kunt u vastleggen welke vragen u wel en niet stelt. Spreek met uw collega’s af dat iedereen zich aan dit format houdt.
 
3.       Verklaar uw keuze voor een sollicitant aan een buitenstaander
Leg op een objectieve manier aan iemand die niet in de sollicitatiecommissie zat uit waarom u voor een bepaalde kandidaat heeft gekozen. Op die manier kunt u bij uzelf nagaan hoe objectief u bent geweest en deze informatie eventueel gebruiken om u in een volgend sollicitatiegesprek objectiever op te stellen.
 
4.       Houd vast aan één absoluut criterium
In het profiel staan alle eisen voor de in te vullen functie, maar dat zijn er nogal veel. Beperk u voor de gespreksrondes daarom tot vijf eisen waaronder één absoluut criterium waar u onder geen beding van afwijkt. De kandidaat móet aan dat criterium voldoen. Op die manier voorkomt u dat u te veel uitgaat van een klik, terwijl de kandidaat in kwestie helemaal niet aan het absolute criterium voldoet.
 
5.       Kies niet te makkelijk voor nieuwe werving-en-selectiemethoden
De laatste tijd is speeddaten tussen werkgevers en werkzoekenden in opmars. Dat klinkt leuk, maar volgens Bos duren de gesprekjes zo kort dat je te weinig informatie krijgt, waardoor je zelf meer gaat invullen. Op die manier loop je het risico dat je een goede match misloopt. Daarnaast is het zo dat bepaalde doelgroepen, zoals kandidaten van niet-westerse afkomst, kandidaten met een arbeidsbeperking en ouderen, te maken hebben met vooroordelen. Tijdens een speeddatingsessie zijn ze zich erg bewust van deze vooroordelen, waardoor ze extra last kunnen hebben van zenuwen en dus niet goed uit de verf komen.
 
Opleidingen en trainingen recruitment bij NCOI
Bent u na het lezen van dit artikel geïnteresseerd geraakt in werving-en-selectieprocessen? Bekijk dan eens de opleidingen en trainingen recruitment van NCOI.
Bijvoorbeeld:

Heeft personeel en organisatie in het algemeen uw belangstelling? Bekijk dan eens ons aanbod opleidingen en trainingen personeel en organisatie.
Bijvoorbeeld:

Bron: PWDeGids

Deel dit artikel

Wellicht ook interessant